深化招商体制改革，打破身份界限！山东潍坊滨海经济技术开发区的经验极具借鉴性

导语

近日，《潍坊滨海经济技术开发区体制机制改革方案》出台，它标志着山东潍坊滨海经济技术开发区（简称滨海区）将在管理体制、全员聘任、绩效考核、薪酬分配四大领域全面深化改革。

作为体制机制改革的先试区，滨海区的改革经验，或对各园区破解体制机制矛盾有重要的借鉴意义。

正文

改革的重要性和必要性

深化体制机制改革，是滨海实现更高层次新发展的必然选择。今年以来，滨海区深入贯彻新发展理念，按照省委提出的“走在前列、建设经济文化强省”部署要求和市委“一三四七”目标任务、战略重点以及全面从严治党的新要求，以加快新旧动能转换和供给侧结构性改革为主线，以“三中心三基地一园区”建设为载体，扎实开展“作风建设年”“项目建设年”活动，坚持党建作风统领，实施重大项目带动、基础设施拉动、产城融合互动、改革创新驱动、作风建设促动“五动”推进，全力加快“四个滨海”建设，经济社会发展呈现持续快速增长的良好态势，加快打造全省沿海开发排头兵、全市发展新的增长极。站在新的起点上，增创发展新优势，首先要跳出旧思维、寻求新机制，从体制机制改革入手，为加速滨海蓝色跨越提供机制保障。滨海与天津滨海新区、青岛西海岸新区、东南沿海地区等发达地区相比，在发展的体量、质量、动力等方面还有差距，需要进一步努力赶超。不进行体制机制改革，没有新的动力、没有新的活力，滨海就不能创新发展、科学发展、领先发展，就不能实现走在前列的目标定位。

深化体制机制改革，是促进作风建设，营造更优环境的必由之路。滨海区党工委、管委会对全区体制机制改革高度重视、统筹谋划、加快推进，今年先后组织考察团到美国硅谷、荷兰、新加坡裕廊工业园和我国深圳前海、杭州、东莞、佛山、天津滨海新区、河北固安、青岛西海岸新区、济南高新区等地进行了考察学习，特别是对济南高新区的改革进行了对标，结合滨海实际，研究起草了《潍坊滨海经济技术开发区体制机制改革方案》及配套办法，提交市委全面深化改革领导小组第二十九次会议审议通过，在全市第一个开展体制机制改革。

改革的思路和主体框架

在管理体制、全员聘任、绩效考核、薪酬分配四大领域全面深化改革。

创新管理体制，提高行政效率。为彻底解决部门职责不明、单位任务交叉，甚至相互推诿扯皮、履职不到位等问题，滨海区创新管理体制，对全区部门配置进行优化整合，实行“大经济运行”“大开发建设”“大社会管理”“大财政管理”“大审计监督”“大审批”“大执法”等大部门管理，实现一件事情由一个部门负责，一个法定机构对应服务一类市场主体，明确“管委会—工作部门—个人”三个层级的扁平化管理架构，以权力“减法”服务“加法”激发市场“乘法”，提高政务服务水平和效率。

在不突破上级编制部门核定的机构个数、编制总量和领导职数前提下，邀请第三方机构对各部门、单位及科室职能进行分析研判，科学核定滨海区各部门总岗位数和各类岗位数额，将原来的48个部门单位整合压减为19个“大部门”和4个经济发展一线经济服务部门。分别为：党政办公室、人力资源部(机关党委、中共潍坊市委党校滨海区分校)、宣传文化和群团工作部(宣传部)、纪工委、政法委(司法局、信访局)、经济运行和科技商务局、国土规建局(市国土资源局滨海区分局、市规划局滨海区分局)、社会事业局(教育局、体育局、民政局、卫生和计划生育局)、城管交通局、财政管理局、审计监督局、农林水海管理局、安全生产监督管理局、行政审批局(政务服务中心)、综合行政执法局、市场监督管理局(食品药品监督管理局)、“四个滨海”建设协调推进办公室。保留央子街道党委、办事处和大家洼街道党委、办事处，设立人大工作室、政协工作室。区国有资产管理局+潍坊滨海国有资本投资运营集团有限公司、合作发展促进局+潍坊滨海招商发展集团有限公司、金融管理局+潍坊滨海金融控股集团有限公司、旅游局+潍坊滨海旅游集团有限公司，采取“法定机构+集团公司”的模式进行整合。

在园区开发建设上，实行“法定机构+运营公司+招商公司”管理运营模式，把原来8个园区整合为6个园区，分别是：中央城区开发服务中心、旅游度假区开发服务中心、绿色化工园开发服务中心、海港经济区开发服务中心、中外合作产业园(滨海产业园)开发服务中心、先进制造业产业园开发服务中心。

实行全员聘任制改革，变身份管理为岗位管理。改革前，滨海有公务员、事业编、政府购买服务、合同工，身份不一样，待遇不一样。这次体制机制改革的重点之一就是打破行政事业、编制内外身份界限，不管行政编还是事业编，个人身份都不改变，在这个前提下，封存档案实施无差别的人力资源管理，让广大干部职工都有资格进行同台竞争，凭自己的素质能力水平打造自己的“铁饭碗”。改革后，包括滨海区党工委、管委会领导班子成员和人大、政协工作室主任在内所有人员的职务、职级、工资、身份等全部封存，实行档案职务和聘任职务“双轨运行”机制，干部编制内任职与岗位聘职相分离，档案工资与实际薪酬相分离，干部人事档案管理与合同聘用管理相分离。档案职务按照体制内领导干部任用有关规定执行，按照正常的程序晋升职务职级，作为外调或退休时的相关依据；聘任职务就是依据个人的能力、特长、态度、责任心等现实表现，通过双向选择、竞聘等方式，聘任到适合岗位上去，执行相应的绩效薪酬。编制内职务出现空缺时，根据绩效考核情况和个人表现情况，按规定晋升职务职级或专业技术等级，并作为编制内职务存入档案，作为晋升交流、调整档案工资和办理退休的依据。改革后聘用的编外人员，面向社会公开招聘，签订聘用合同。聘用期满重新竞聘，不纳入编制管理。这一方面能够有效解决公务员编制少，岗位人员多的矛盾，有效破解这次职务职级改革中遇到的难题，另一方面，能有效解决人岗相适，能进能出，能上能下的问题，同时解决有些部门干部调整不均衡的问题。

开展全员岗位聘任制管理，岗位聘任主要采取直接聘任、竞争聘任、双向选择聘任、社会招聘等方式进行。突出双向上选下与下选上相结合，没有选上的要离岗培训，再定岗。通过全员聘任，给每一个被聘用人员一个施展才华、实现自我价值的平台，促进优秀人才脱颖而出，也更有利于年轻干部的成长。全员聘任、双向选择为人才成长提供公平、公开、竞争的平台，在竞争的环境下发现自己的不足，迫使改正缺点，努力上进，有效解决人才流通不顺问题，使干部职工按照自己的意愿选择岗位历练，加快成才、轻松成才。实行聘任制，打破身份界限，引入外部竞争，给体制内干部职工形成压力，增强紧迫感和责任感，形成“鲶鱼效应”。

实施绩效考核改革，建立更加科学的评价考核体系。滨海创新构建更加科学的评价考核体系，引入KPI(关键绩效指标)考核原理，实施全员工作绩效考核。建立与全员双向聘任相适应的绩效考核制度，以实施KPI考核为核心，根据市委、市政府下达的关键指标和滨海区经济社会发展目标、年度工作计划任务，明确部门重点、亮点和难点工作，以工作目标、价值贡献作为绩效评价依据，形成“党工委、管委会—工作部门—个人”三级KPI指标体系，指标层层分解联动，压力层层传导。

党工委、管委会领导班子成员及人大、政协工作室主任的考核通过市委、市政府下达的关键任务指标完成情况、滨海区在全市重要经济指标的占比和在全国经济开发区中的排名进行考核。考核结果与党工委、管委会KPI考核结果、贡献度，排名进退情况、市委重点工作及分管考核结果等挂钩。部门单位干部职工考核，根据市委、市政府及开发区党工委、管委会下达的任务指标，结合本单位的职能职责，提报本单位年度主要工作计划任务，区人力资源部根据各部门单位提报的主要工作计划任务的工作量及难易程度提出部门单位的KPI价值系数，报党工委、管委会审定。部门单位的KPI价值系数一般在0.5—1.5之间。考核是和难度系数挂钩的，部门单位的工作任务重、工作量大、工作难度高，价值系数就会相对高；部门单位的任务工作量小、工作难度低，价值系数就会相对低。

通过考核目标设定、考核系数评定、绩效考核实施、考核结果反馈形成有效动态管理。将考核结果与绩效工资、评先选优、奖励激励等挂钩，作为职务调整、岗位变动以及续聘、解聘的重要依据。考核由主观评价向定量考核转变，用一把“标尺”量出个人在工作中的“价值参数”，建立平等竞争、灵活高效、充满生机与活力的用人机制，实现能者上、平者让、庸者下。对不胜任现岗位、轮岗交流后又不胜任新岗位的人员要进行转岗，转入岗位应不高于原职级岗位。对部分工作饱和度很低，基本上在原单位不上班、不干事的将竞聘不到岗位。没有竞聘到岗位的工作人员要待岗，由区人力资源部组织离职培训，待岗期不少于3个月，经过培训学习后，通过竞争性选拔，重新安排到新的工作岗位。

改革薪酬分配制度，加大绩效激励。能力决定位置，贡献决定薪酬。任何地方都干多干少不一样，干好干坏不一样，收获一定是与付出成正比的。建立正确的价值取向，形成良好的用人导向，滨海体制机制改革，就淋漓尽致地体现出这种权责利对等精神。这次改革有少数或极少数一部分人下岗培训，也有少数一部分人得不到岗位。改革后将面临竞争压力，不是所有人一定有岗位，一定涨工资。对于工作能力强、认真负责、效率高、具有开拓创新精神的人员就能加大奖励。对于重要岗位、工作难度大、责任大的岗位，给予的绩效奖励也相应提高；对于工作能力差、又不认真工作、工作效率低的工作人员就减少绩效奖励，甚至只能拿到岗位基本工资。对未完成聘期工作目标，或者是年度考核不合格，一个聘期内各年度考核均排在同职级岗位后5%，又不服从岗位调整安排的将进行辞聘，辞聘参照《劳动法》《公务员法》《事业单位人事管理条例》等法律法规，结合岗位聘任管理实际，解除与相关人员的岗位聘任、劳动或人事关系。

按照“全员聘用、竞争上岗、以岗定薪”和“稳住基本、加大激励、分步实施”的原则，建立全员绩效工资薪酬体系，薪酬由基本工资和绩效奖励两部分组成，并逐步加大激励部分比重。对业绩特别突出、表现特别优秀的人员给予超额奖励，实现薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变。各部门单位薪酬总额实施薪酬包管理，人力资源和财政等部门根据部门单位实施聘任体系的人数核定各部门单位薪酬包，包括基本工资包、绩效奖励包。

稳妥有序全力推进改革

健全机构，完善程序，切实加强组织领导。滨海区成立体制机制改革领导小组，由开发区主要领导担任组长，其他区领导任常务副组长、副组长，各部门单位当前的主要负责人为成员。涉及改革的重要问题，由体制机制改革领导小组统一研究决定，领导小组下设办公室，积极参与改革、统筹改革，对改革的大事、难事进行研究讨论，科学推进、务实操作，确保改革的顺利进行。

明确改革路线图和时间表，挂图作战，快速推进。这次改革具体安排分两个阶段进行。第一个阶段主要是部门整合和人员聘任。利用一个月左右的时间进行部门整合和人员聘任，确保2018年元旦前人员整合到位。第二个阶段是KPI指标设置，绩效考核办法制定及薪酬体系设定。从12月中旬，各部门单位班子到位后开始调研，确定各部门单位KPI指标，同时开展绩效考核办法与薪酬设定，确保从2018年第一季度开始施行新的绩效考核和薪酬办法，具体时间根据情况确定。对于绩效考核和薪酬办法，开发区前期已对接专业公司研究，以后还要邀请专家进行专题培训，对办法进行详细解读。

强化纪律导向，加强执纪问责，营造良好的环境。守纪律、讲规矩是党员干部必须遵守的行为规范和准绳，也是改革能够顺利推进的重要保障。对改革过程中出现的不负责任、妄议改革、影响改革进程的单位和个人，严肃问责，绝不姑息。严肃组织人事纪律，严格落实党风廉政建设责任制、党内监督条例和党政领导干部选拔任用工作的相关规定，任何人不得以不正当手段谋取职务和安排。严肃财经纪律，绝不允许借机构调整变动之机挪用资金、转移资产、私分钱物，纪检监察、组织、人事、财政、审计以及公安、法院、检察院等部门做好检查和监督，及时发现和纠正存在的问题。对借机构调整和人员调动之机以权谋私、违法乱纪的，坚决查处，对情节严重、造成恶劣影响的，追究当事人和有关领导的责任。